Trevliga killar kommer inte sist

Simon Sinek förklarar varför empati är det bästa strategiska verktyget som en modern ledare har.

I en värld där allting är Hollywood och vargarna på Wall Street är förföriskt glamorösa, är det inte konstigt att vi smörar för egotrippade, narcissiska ledare som driver världen till katastrofens rand. Trots fascinationen över chefer och deras personliga tillkortakommanden börjar en ny typ av ledarskap kliva fram. En som slår på trumman för den mer humana och känsliga stilen är Simon Sinek.

Arbetet som ledare innebär inte bara att vara den som bestämmer, det gäller även att ta hand om SIN PERSONAL.

I början av den här boken Leaders Eat Last, serverar Sinek berättelsen om Jonny Bravo, piloten som visar instinkt och mod i sin roll som luftfartsupport till sina kollegor i marinen. Poängen i det här meddelandet är att en grupp individer bara kan nå framgång som ett team när de är beredda att offra sig själva för ett högre mål, och ännu viktigare, för varandra. Om du inte är beredd att vara lojal mot dina underställda, kan du inte förvänta dig att de ska vara lojala.

Vid diskussion om hur häpnadsväckande höga arvoden och löner moderna VD:ar håvar in, poängterar Sinek att ingen ”egentligen bryr sig om deras galet höga löner så länge vi tror att de skulle offra sina egna intressen för att hjälpa oss.” Sinek hävdar att skälet till att vi känner bitterhet mot dem som drev in världen i recession inte beror på att de tjänar mer pengar än vi andra, utan på att de uppförde sig som cowboys medan de satt på positioner med övergripande ansvar.

På baksidan har vi någon som Dan Price, grundare och VD för Gravity Payments, som är ett perfekt exempel på hur Sineks ledarskapsmodell kan vara ett strategiskt beslut och inte bara en föredragen ‘stil’. Genom att minska sitt arvode med $930,000, jämna ut lönerna, visa empati och göra uppoffringar till förmån för sina anställda har Price and Gravity Payments tagit sig till det globala medialjuset. Sinek är dock noggrann med att påminna oss om att vi måste underhålla den typen av beteende: “[Det] är helt okej att jämna ut arvodet men om han sedan säger upp allihop i slutet av året, så fungerar inte det heller.” Skeptiker i media och avundsjuka konkurrenter är snabba på att peka ut hycklerier, så ledare som följer efter och är trevliga, är inte något man kan låtsas en längre tid!

Svagheter? Jag har inga svagheter!

Vi har blivit tillsagda att vara medvetna om våra svagheter. Vi måste känna till våra svagheter för att kunna förbättra oss, men vi uppfattar instinktivt våra svagheter som dåliga. Vem i hela världen har ambitionen att bli osäker och sårbar? Då är det ingen överraskning att våra ideala ledarskap lämnar mycket lite utrymme för svagheter. Ska vi då bli förvånade om de som blivit befordrade till ledarposter visar mycket lite av den kapacitet och flexibilitet som krävs för att hjälpa andra att övervinna sina svårigheter?

Som Sinek poängterar, är medkänsla och empati kvaliteter som krävs vid den här typen av ledarskap. Han är övertygad om att stora ledare och stora företag kommer att ha dessa värden i hjärtat av sina organisationer.

”När någon lider av prestationsproblem i arbetet, hotar vi dem inte med avsked om de inte skärper sig, utan om de har prestationsproblem går vi fram till dem och säger, ”Mår du BRA? Dina resultat det här kvartalet är låga, mår du BRA?”

Gräv djupare, Sinek förklarar att det som krävs är att skapa någonting som han kallar ”säkerhetscirkeln”. I praktiken är det en plats där ”ledaren skapar en miljö där någon [kan] gå in på [deras] kontor och säga: Jag har det jobbigt, kan jag prata med dig?

”I de flesta organisationer vill vi inte avslöja några av våra problem av rädsla för att det ska leda till risker för oss. När någon kan vända sig till dig och säga ”Jag vet inte vad jag ska göra” och inte känner rädsla för repressalier när de ber om hjälp, är ett tecken på en välmående organisation.”

Är du en ledare eller är du en chef?

Ser du dig själv som en ‘chef’ eller en ‘Ledare’? Vissa har kvaliteter från båda kategorierna men de kan ses som mycket olika discipliner. Hur vi förhåller oss till (eller ignorerar) denna distinktion är en viktig aspekt i Sineks observationer. ”En av de saker jag tycker är intressant i en organisation är att vi inte lär ut ledarskap,” tillägger han. ”Det är orsaken till varför vi får chefer och inte ledare, för att vi bara lämnar personerna vind för våg. Vi lär dem hur de ska utföra sitt arbete men vi lär dem inte ledarskap.”

Ledarskap är en mycket annorlunda typ av ansvar. Det krävs att de som har makt verkligen vet vad makt innebär och vad andra förväntar sig av dem. Följare och ledare är symbiotiska. Följarna måste förstå vad gott ledarskap är och stödja det beteendet, precis som ledare måste känna empati för sina följares känslor och förväntningar. Det är därför samtliga i en organisation behöver lära sig att bli en ledare. Som Sinek uttrycker det:

“[Med] en effektiv ledarskapsutbildning i hela organisationen, särskilt för personal som ska övergå till en ledarpost, ger vi dem ett kunskapspaket till hjälp för att hantera alla dessa känslor.”

Hur ska jag belöna?

Föreställ dig att du öppnar ditt lönekuvert och ser att din lön har höjts. Det var oväntat för dig och din chef har inte sagt någonting om det till dig. Vad skulle du göra? Skulle du helt enkelt arbeta på som vanligt och inte säga något om saken? Nej, troligen inte. Orsaken till det är att du behöver veta varför. Du behöver förstå varför du har fått höjd lön. Vad har du gjort rätt eller bättre och som lett till att du har fått mer? Du behöver veta att du förtjänar den Vänd sedan på scenariot så att du instället inte har fått några pengar men att din chef sökte upp dig, klappade dig på ryggen, bad dig sitta ned och förklarade att du har arbetat mycket hårt och att de verkligen uppskattar din arbetsinsats. Märker du någon skillnad?

Enbart pengar betyder ingenting utan ett erkännande – faktum är att de betyder mindre än ingenting eftersom de gör oss obekväma. Å andra sidan upplever många människor väldigt ofta att ett genuint erkännande från andra känns enormt tillfredsställande. Att det känns mer tillfredsställande än pengar beror på att vi är människor och pengar är ett abstrakt koncept som bara blir relevant just när vi använder dem för att t.ex. köpa en stor bil och ett dyrt hus, så att vi kan visa resten av världen hur viktiga vi är. När grannen säger ”wow” vilken fin bil, så blir den verklig. I intervjun och i sin bok beskriver Sinek många sätt att använda belöningar på och koncept som ”inbördes erkännande” för att skapa en ny typ av företagskultur och att kommunicera värde i hela organisationen. Inbördes erkännande är ”där de anställda själva anmäler sig för att köra ett program för att välja den person som de helst vill likna,” säger han och beskriver de insatser som gjordes på Barry-Wehmiller.

Vi har fått konceptet för gott ledarskap helt bakom foten

Vi tenderar att tänka på stora ledare som större än livet, karismatiska individer som dyker upp vid kriser. Det är den bilden de flesta av oss har i våra bakhuvuden, men för Sinek är det bara en trams! Sinek är övertygad om att våra föreställningar om ledarskap är helt fel och att riktigt bra ledare visar sina kvaliteter varje dag. De skapar en miljö och bygger en etik som levererar både under goda tider och dåliga tider. Vilket han beskriver så här: ”ledarskap är en ganska tråkig process eftersom det inte handlar om att komma in i ett rum och ropa ut befallningar, utan det är en vardaglig uppgift som att säga hej, fråga alla hur de mår och samtala i korridoren. Det är riktigt tråkigt och långsamt arbete, som att skapa en relation.”

För stora ledare sker ledarskapet varje dag och det hårda arbetet och empatin i byggandet av ett starkt team som levererar när vi står med ryggarna mot väggen.

“Det är bara spännande när allt går fel och du känner att hela personalen samlas och löser allt perfekt – det är då det är spännande. Men dessa spännande stunder är inte ledarskap, de är ett resultat av ledarskapet!”

Strategisk empati – ett mänskligt förhållningssätt

Här är huvudpunkterna som togs upp vid vår intervju med Simon Sinek:

• Ledarna måste vara först i ledet vid strider – om du offrar andra för att rädda dina egna intressen, bli inte förvånad om all bra personal lämnar dig
• Svaghet är inte svaghet – om du skapar en miljö där alla litar på varandra, kan be om hjälp och vara sårbarar, problem blir lösta och samarbetet ökar
• Värdesätt människor, inte pengar – ett företag måste dra in pengar för att överleva, men om du alltid jagar personalen innan du accepterar ett litet vinstras kommer pengar att vara det enda värdet du har kvar
• Gör alla till ledare – ansvaret kommer att variera, men om alla vet vad det innebär att leda kommer alla att anstänga sig mer för att klara av tuffa tider
• Genuin uppskattning är den bästa belöningen – när vi vet att vi respekteras och uppskattas av personerna runt oss hjälper det oss att älska våra arbeten
• Gott ledarskap är riktigt tråkigt – framgångsrika ledare går under radarn eftersom de alltid leder och inte väntar på katastrofer för att få spela hjälte

Du ser, att vara snäll och visa medkänsla betyder inte att du bär blommor i håret eller anordnar yogapass under arbetstagarnas lunchraster. Den enkla sanningen är att vi är alla människor. Vi arbetar med människor, vi hanterar människor och vi tar order från människor, och tro det eller ej men våra kunder är faktiskt också människor!

Vi är inte maskiner

Affärsplanen för de flesta personer som läser detta är någonting mellan ”skapande av en produkt eller tjänst som på något sätt ska underlätta människors tillvaro.” Så låt oss komma ihåg det när vi tänker på förtroendecirkelns strategiska konsekvenser. Ultimat kommer den att ta dig dit du vill och göra det snabbare!